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PROJECT / 服务项目
绩效
发布者: 时间:2017-11-22 浏?#26469;?#25968;:


中国成长型企业在绩效管理方面存在的问题


1、没有建立起部门和个人的KPI
2、缺乏科学的绩效管理流程和方法。
3、制定KPI主要依据部门的职责?#26696;?#20154;经验,与战略没有形成关联
4、制订的指标比较空虚,难以量化,“指标不应是一两个人坐在那里想出来?#27169;?#35201;系统思考、?#27426;?#35201;理顺思维”
5、目标值太高,未考虑现状,可行性不够,“年度计划的目标太高了,如合格率目标90%,?#23548;噬现?#26377;80%”
6、单纯扣罚式?#30446;?#26680;机制,导?#30053;?#24037;的不满
7 、缺乏数据基础和统计系统,考核数据收集不准、不齐,不知道如何评分
8、绩效考核未与薪酬有效挂钩,“不管进步也好,退步也好,绩效考核还是一个样,做好做坏一个样”
9、考核流于形式
10、将绩效管理等同于绩效考核,没有把绩效管理看成一个绩效计划-辅导-考核-反馈、结果运用的过程
11、公司缺乏绩效管理的基础-绩效管理没有与运营管理相结合,没有与计划和预算管理流程相结合
12、缺乏等级区分和比例控制
13、管理者缺乏绩效管理理念和技能
14、考核缺乏重点
15、缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通

16、考核低等?#26029;?#26032;员工集中


企业在绩效管理方面存在的错误认识


1、警惕“表格?#35272;?#30151;”。认为绩效管理等同于绩效考核,用简单的数字表格便可概括人的全部,导致企业管理激励性差,管理改革难以成功。
2、实施主体“角色错位”。忽略了绩效管理需要总经理、人力资源部经理、直线部门经理、员工共同参与,否则绩效管理将只见其“形”,不见其“实”。
3、绩效管理“包罗万象”。试图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴中,结果只是增加了绩效管理的?#35759;齲?#20914;淡了绩效管理的主题。
4、上级领导忽视沟通。企业内部缺乏有效沟通?#21335;?#24815;、氛围和有效平台,忽视了从设定绩效目标到制定评价标准,再到工作过程中的及时反馈都需要上下级的充分沟通。
5、考评结果错误迭出。考评结果存在偏见和错误,主要有:“光环效应”,“近因效应”、“首因效应”、“推理错误”、“趋中效应”等方面,?#29366;?#20260;员工积极性。[1] 
绩效管理体?#21040;?#20915;方案编辑
1、公司战略、业务流程、梳理
2、KPI指标体系设计 (KPI管理办法)
(1) KPI设计培训(平衡计分卡、KRA方法、职责-流程方法、价值树、关键驱动因素法)
(2)公司KRA和KPI确认
(3)部门级KPI设计(辅导)
(4)部门KPI评审会
(5)KPI管理表编写(指导)
(6)将部门KPI分解到职位,形成职位KPI
3、绩效管理制度/流程设计
(1)明确绩效管理目的、指导思想、管理原则
(2)建立/优化绩效管理组织(如成立绩效管理委员会等)
(3)设计/优化绩效管理流程
(4) 绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项
(5) 绩效管理委员会制度
(6) 高层述职管理制度
(7) 年终综合评议制度
4、绩效合同或绩效计划评估表辅导
5、绩效管理方案培训

6、绩效管理方案实施辅导


绩效管理体系咨询?#21335;?#30446;价值


1、方案价值
(1)系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养,系统考虑和设计
(2)针对性——针对企业?#23548;?#23384;在的绩效管理问题,提出有效的绩效管理方案
(3)可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧
2、过程价值
(1)转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法

(2)帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施


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